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Ein Arbeitgeber muss einem Mitarbeiter im Krankheitsfall über den gesetzlichen Zeitraum von sechs Wochen hinaus auch dann keinen Lohn zahlen, wenn im Verlauf der ersten sechs Wochen eine neue Erkrankung hinzutritt.

Der klagende Arbeitnehmer war mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Nach der ärztlichen Bescheinigung handelte es sich nicht um eine einzige Erkrankung, sondern im Verlauf der ersten sechs Wochen kam es beim Kläger zu einer neuen Erkrankung. Der Kläger meinte, der Sechs-Wochen-Zeitraum habe mit der neuen Krankheit erneut begonnen, so dass der Arbeitgeber über die gesetzlich vorgesehenen sechs Wochen hinaus zahlen müsse. Die Klage blieb jedoch in beiden Instanzen erfolglos.

Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts muss ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter im Krankheitsfall über den gesetzlichen Zeitraum von sechs Wochen hinaus grundsätzlich keinen Lohn zahlen. Dies gilt auch, wenn ein Mitarbeiter wegen verschiedener Erkrankungen länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist.


Der Ansicht des Klägers, dass der Sechs-Wochen-Zeitraum mit der neuen Krankheit erneut begonnen hat, folgte das Gericht nicht. Die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers verlängert sich nicht, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine andere Erkrankung hinzutritt, so die Richter in der Urteilsbegründung, sich die Erkrankungen also überschneiden.

 LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 08.12.2006 - 3 Sa 585/06

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Kündigungsschutzklage gegen Partnerschaftsgesellschaft

Eine ungenaue oder erkennbar falsche Parteibezeichnung in der Klageschrift ist unschädlich und kann jederzeit von Amts wegen berichtigt werden. Ist eine Gesellschaft Arbeitgeberin des klagenden Arbeitnehmers, so ist bei einer Kündigungsschutzklage besonders sorgfältig zu prüfen, ob lediglich eine falsche Parteibezeichnung vorliegt, wenn der Arbeitnehmer nicht seine Arbeitgeberin, sondern deren Gesellschafter verklagt. Ergibt sich in einem Kündigungsrechtsstreit etwa aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, so ist eine Berichtigung der Parteibezeichnung regelmäßig möglich. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer bei einer Partnerschaftsgesellschaft nach dem PartGG (Gesetz über Partnerschaftsgesellschaften Angehöriger Freier Berufe vom 25. Juli 1994 BGBl. I S. 1744) beschäftigt ist und eine Kündigungsschutzklage gegen die einzelnen Partner richtet.

Der 57 Jahre alte Kläger ist seit 1973 als Architekt in einem Architektenbüro in S. beschäftigt. Dieses firmiert seit 2001 unter „N. + Partner Architekten“. Mit Schreiben vom 19. Mai 2003 kündigte die Partnerschaftsgesellschaft das Arbeitsverhältnis wegen angeblicher Fehler des Klägers bei der Abnahme von Rohbauarbeiten fristlos, hilfsweise fristgerecht. Das Kündigungsschreiben ist auf einem Briefbogen mit Briefkopf der Partnerschaftsgesellschaft gefertigt und von einem der Partner unterzeichnet. Die am 22. Mai 2003 beim Arbeitsgericht eingegangene Kündigungsschutzklage, der das Kündigungsschreiben beigefügt war, richtet sich gegen die beiden Partner der Partnerschaftsgesellschaft, die Architekten N. und M.

Das Arbeitsgericht hat schon im Gütetermin die Parteien darauf hingewiesen, eine Berichtigung der Parteibezeichnung sei seiner Ansicht nach möglich. Diese hat der Kläger erstinstanzlich nach Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG zunächst hilfsweise, später ausschließlich beantragt. Das Arbeitsgericht hat sodann das Rubrum durch Beschluss berichtigt und der Klage hinsichtlich der fristlosen Kündigung stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage wegen Versäumung der Klagefrist insgesamt abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht ist von einer rechtzeitigen Klageerhebung gegen die Partnerschaftsgesellschaft ausgegangen. Es hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit die Kündigungsgründe aufgeklärt werden können.

  Vorinstanz: Hessisches LAG, Urteil vom 12. August 2005 - 17/10 Sa 2021/03 -
BAG, Urteil vom 1. März 2007 - 2 AZR 525/05 -


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Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen ist nach § 85 SGB IX unwirksam, wenn sie ohne Zustimmung des Integrationsamtes erfolgt. Vom Zustimmungserfordernis erfasst werden jedoch nur Kündigungen gegenüber solchen Arbeitnehmern, die bei Zugang der Kündigung bereits als Schwerbehinderte anerkannt sind oder den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt haben (§ 90 Abs. 2a SGB IX). Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. Auch sie sind vom Sonderkündigungsschutz ausgeschlossen, wenn sie den Gleichstellungsantrag nicht mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt haben. Dies hat das Bundesarbeitsgericht am heutigen Tage entschieden und damit einen seit längerem bestehenden Streit um die Auslegung des § 90 Abs. 2a SGB IX beendet. Die Vorschrift war ins Gesetz eingefügt worden, um einer missbräuchlichen Erschwerung von Kündigungen zu begegnen.

Die Klägerin war seit 1995 bei der Beklagten als Arbeiterin beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin am 6. Dezember 2004, ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben. Kurz zuvor am 3. Dezember 2004 hatte die Klägerin bei der zuständigen Behörde einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen gestellt. Dem Antrag wurde im April 2005 rückwirkend zum 3. Dezember 2004 stattgegeben. Im Kündigungsschutzprozess machte die Klägerin geltend, die Kündigung sei unwirksam, weil sie am 6. Dezember 2004 bereits (rückwirkend) gleichgestellt gewesen sei und somit den Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX in Anspruch nehmen könne.

Die Klage blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Nach § 90 Abs. 2a SGB IX stand der Klägerin, obwohl sie bei Ausspruch der Kündigung einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt war, kein Sonderkündigungsschutz zu. Sie hat ihren Gleichstellungsantrag nicht mindestens drei Wochen, sondern nur drei Tage vor der Kündigung gestellt.

 Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. Oktober 2005 - 10 Sa 502/05 -Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. März 2007 - 2 AZR 217/06 -

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Kein Übergang des Kündigungsschutzes bei einem Betriebsübergang

Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Der im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer erwachsene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz geht nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über, wenn in dessen Betrieb die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG nicht vorliegen. Das Erreichen des Schwellenwerts des § 23 Abs. 1 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz ist kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses. § 323 Abs. 1 UmwG ist nicht analog anzuwenden.

Die Klägerin war seit 1993 bei verschiedenen Rechtsvorgängern der Beklagten, zuletzt bei der G GmbH & Co. KG und seit dem 1. Juni 2003 bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 30. März 2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 31. Juli 2004. Im Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte die Beklagte vier Arbeitnehmer mit 25 Wochenstunden, einen Arbeitnehmer mit zehn Wochenstunden und eine Auszubildende.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Sie ist der Ansicht, das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung. Nachdem bei der G GmbH & Co. KG mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt gewesen seien, bleibe ihr der Kündigungsschutz auch nach dem Betriebsübergang auf die Beklagte erhalten. Jedenfalls ergebe sich dies aus der gebotenen entsprechenden Anwendung von § 323 Abs. 1 UmwG. Die Beklagte vertritt die Auffassung, das Kündigungsschutzgesetz sei mangels ausreichender Beschäftigtenzahl im Zeitpunkt der Kündigung nicht anwendbar. Das Vorhandensein einer bestimmten Beschäftigtenzahl gem. § 23 KSchG stelle kein nach § 613a BGB übergangsfähiges Recht dar.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision der Klägerin zurückgewiesen.

 Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 6. März 2006 - 8/1 Sa 465/04 -Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Februar 2007 - 8 AZR 397/06 -

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Aufhebungsvertrag oder nachträgliche Befristung - Überraschungsklausel

Wird nach Zugang einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung vor Ablauf der Klagefrist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Verzögerung von zwölf Monaten vereinbart, so handelt es sich dabei in der Regel nicht um eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses, sondern um einen Aufhebungsvertrag, wenn nach der Vereinbarung keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestehen soll („Kurzarbeit Null“) und zugleich Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Zeugniserteilung und Rückgabe von Firmeneigentum geregelt werden. Ist die Beendigungsvereinbarung in einem vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen vorformulierten Vertrag enthalten, der als „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“ zugleich den Übertritt des Arbeitnehmers in eine „betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE)“ regelt, kann es sich je nach den Umständen um eine ungewöhnliche Bestimmung handeln, die gem. § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsinhalt wird.

Die Klägerin war seit 1995 bei der Beklagten als Software-Entwicklerin beschäftigt. Unter dem 23. Oktober 2002 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung (Interessenausgleich) über einen Personalabbau, der möglichst durch Aufhebungsvereinbarungen oder freiwillige Wechsel in eine beE vorgenommen werden sollte. In einer weiteren Betriebsvereinbarung vom selben Tag (Sozialplan) war neben Abfindungsregelungen auch die Möglichkeit des Wechsels der Mitarbeiter in die beE vorgesehen. Nach Ziff. 5.1 dieser Betriebsvereinbarung sollten die Arbeitsverhältnisse beim Wechsel in die beE als unbefristete bestehen bleiben und durch Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag oder ggf. durch betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers enden. Mit Schreiben vom 11. November 2002 bot die Beklagte der Klägerin den Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder den Wechsel in die beE an und kündigte für den Fall, dass die Klägerin sich nicht bis 13. Dezember 2002 entscheide, eine betriebsbedingte Kündigung an. Als die Klägerin die Frist verstreichen ließ, erklärte die Beklagte unter dem 15. Januar 2003 die Kündigung zum 28. Februar 2003. Am 21./30. Januar 2003 vereinbarten die Parteien in einer „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“, dass die Klägerin auf Grundlage der Betriebsvereinbarungen vom 23. Oktober 2002 mit Wirkung vom 1. Februar 2003 in die beE eintrete. Gemäß Ziff. 6.3 der Vereinbarung sollte das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 29. Februar 2004 enden. Die Klägerin begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den 29. Februar 2004 unbefristet fortbesteht, und verlangt Weiterbeschäftigung.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Beendigungsvereinbarung als Aufhebungsvertrag gewertet, gleichzeitig jedoch angenommen, die entsprechende Vertragsklausel sei als Allgemeine Geschäftsbedingung anzusehen und nach den konkreten Umständen für die Klägerin überraschend im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB, falls die Klägerin von der Beklagten nicht zuvor auf die Vertragsbestimmung hingewiesen worden sei. Zu dem letztgenannten Gesichtspunkt hat die Beklagte mit Erfolg gerügt, die Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts sei unzureichend.

 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 18. Oktober 2005 - 6 Sa 30/05 -Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Februar 2007 - 6 AZR 286/06 -